四川自考06089《劳动关系与劳动法》章节串讲——第八章

第八章 劳动争议与处理

       1、劳动争议又称劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。一般而言，广义的劳动争议指的是用人单位和劳动者所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议则指用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而因为的争议。劳动争议的主体是争议的双方当事者，即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者，争议的客体则是指争议主体的权利、义务所指的对象。2、劳动争议的特征：

       1）劳动争议主体的特定性。劳动争议的主体是彼此存在劳动关系的用人单位和劳动者。

       2）劳动争议范围的限定性。限定在法律规定的范围之内。

       3）不同的劳动争议适用不同的程序。劳动争议处理的一般程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。

       4）解决劳动争议适用的法律规定不同。法律诉讼解决劳动争议应由劳动法处理。

       3、劳动争议的种类：劳动争议一般分为两类，一类是个别争议，另一类是因为制定或变更劳动条件而产生的争议。我国的劳动争议分为：个别劳动争议和集体劳动争议。

       4、劳动争议的范围：

       1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。

       2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

       3）因履行劳动合同发生的争议。

       4）法律、法规规定的应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

       5、劳动争议处理的目的：妥善处理企业劳动争议，保证企业和职工的合法权益；维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系；保证改革开放事业的顺利发展。

       6、劳动争议处理的基本原则：

       1）着重调解、及时处理原则。调解是处理劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理全过程。

       2）尊重事实依法处理原则

       3）法律面前一律平等原则

       7、劳动争议调解，指的是在劳动争议调解机构主持下，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，依照法律、法规、政策和道德规范，通过平等协商，劝导争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决矛盾的一种方式和方法。

       8、我国劳动争议调解制度里，广义的劳动争议调解包括用人单位劳动争议调解委员会的调解、劳动仲裁委员会的调解和人民法院的调解。狭义的劳动争议调解则仅指企业劳动争议调解委员会的调解。

       9、劳动争议调解的特征：

       1）调解主体的特定性。设在企业中的劳动争议调解委员会是处理劳动争议的法定机构。

       2）调解过程任意性

       3）调解结果非强制性

       10、劳动争议调解组织：

       1）劳动争议调解委员会的设立：《劳动法》第80条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。”

       2）劳动调解委员会的组成：根据《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7条、第9条规定，劳动争议调解委员会由全职工代表、用人单位代表和工会代表三方组成。职工代表由职工代表大会（或者职工大会）推举产生；企业代表由用人单位的法定代表人（如企业的厂长或经理）指定；用人单位工会代表由用人单位工会委员会指定。

       3）劳动争议调解委员会的职责：劳动争议调解委员会是依法建立的、调解本单位劳动争议的群众性组织。按照法定的原则和程序调解本单位内发生的劳动争议，这是最主要最基本的职责。此外，调解委员会还有检查和督促劳动争议双方当事人履行调解协议，并对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作的职责。

       4）企业劳动争议调解委员会的工作制度：《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第10条规定：“调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。

       A.建立劳动争议调解登记制度。

       B.建立档案管理制度。其档案管理工作主要有两部分内容，一是建立劳动争议调解卷，二是建立调解委员会工作卷。

       C.建立分析统计制度。其目的一是为了向上级工会及当地劳动争议仲裁委员会提供劳动争议及其调解的情况及数字，接受指导；二是为了掌握本单位劳动争议的情况和规律，有的放矢地做好调解和预防工作；三是有利于加强上级工会和劳动争议仲裁委员会对调解工作的指导。劳动争议调解委员会的统计分析一般包括统计数字和劳动争议及调解情况分析。

       D.建立会议制度

       E.建立回访制度

       11、劳动争议调解的原则：

       1）自愿原则

       2）依照实施原则

       3）及时原则

       4）平等原则。主体资格平等、诉讼权利平等、保护效力平等。

       5）民主协商原则

       6）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原则

       12.劳动争议的调解程序：

       1）劳动争议调解的申请和受理。

       A.申请调解。当事人应当从知道或引导知道其权利被侵害之日起30日之内，以口头或书面形式向调解委员会提出来，并填写《劳动争议申请调解书》。

       B.受理申请。在收到申请后，应在4日内作出受理或不受理申请的决定。调解委员会在受理审查中主要审查以下五点：

       a）申请调解的事由是否属于劳动争议

       b）调解申请人是否合格

       c）有明确的被申请人

       d）具体的调解请求和事实理由

       e）符合法律规定的申请期限

       2）调解前的准备。

       A.劳动争议调解委员会要对申请人的申请内容进行审查，如发现申请人的申请在内容上有欠缺，应通知申请人及时补充有关材料和相关证据。

       B.劳动争议调解委员会应在调解前告知双方当事人调解委员会的组成人员和当事人在调解中的权利和义务，并征询双方当事人是否申请跳槽界委员成员回避。

       C.劳动争议调解委员会在受理劳动争议案件后，应当及时向劳动争议当事人及相关人员了解情况，掌握争议的基本事实，弄清双方当事人的矛盾与分歧。

       D.在认定一些关键事实后，应当取得必要的证据。。

       E.劳动争议调解委员会在客观调查的基础上，针对双方争议的主要问题，查阅有关法律、法规和政策规定，结合双方当事人签订的劳动合同和用人单位合法的规章制度与规定，判断双方当事人享有的权利和应承担的义务，明确责任。

       F.在弄清情况和分清责任的基础上，调解委员会应根据法律、法规和政策的有关规定，拟定调解方案。

       3）实施调解

       实施调解是劳动争议调解的重要环节，直接关系到调解的成效。

       A.调解的方式和方法。劳动争议调解方式主要有以下两种：简易调节方式和会议调节方式。

       B.调解的程序：查明到会人员，并记录在案；宣布调解目的、意义和调解的纪律；听取双方当事人的陈述；调解人员公布调查核实的情况，并提出调解意见；双方当事人对公布的调查情况和提出的调解意见陈述各自的观点，并在此基础上进行协商，协商结果应记录在案。

       4）调节的终止。

       A.调解的结果。经过劳动争议的调解，常会有三种终结情况：

       a）达成调解协议而终止调解。经调解委员会调解，双方当事人愿意达成调解协议，由调解委员会制作调解协议书，协议书一式五份，一份由调解委员会保管，双方当事人各一份，当地劳动争议仲裁委员会与上级工会各一份。

       b）因调解不成而终止调解程序。

       c）申请人撤回申请，当事人自行和解或拒绝调解，从而终止调解程序。

       B.调解协议的效力。劳动争议调解是建立在双方当事人自愿基础上的，因此，调解协议也不具有强制执行力。而且，调解可以中止仲裁时效。

       C.调解协议的履行。履行协议也是自愿的，调解协议书不具有强制执行的法律效力。

       13、仲裁的基本含义是指发生纠纷的双方自愿把争议交给一个公正的第三者来处理，并让其对双方的争议作出评断。劳动争议仲裁是指劳动争议当事人自愿向负责专门处理劳动争议的法定机构提出申请，由其在查明事实，明确是非，分清责任的基础上作出对双方当事人都具有约束力的判断和裁决的活动。劳动争议仲裁程序与司法程序相比，较为简便、及时，具有较强的专业性。

       14、劳动争议仲裁原则，是指在劳动争议仲裁活动中，仲裁机关，仲裁参加人，仲裁参与人都必须遵守的贯穿于劳动争议仲裁过程始终的行为准则。《企业劳动争议处理条例》第4条规定：“处理劳动争议，应当遵循下列原则：

       1）着重调解，及时处理；

       2）在查清事实的基础上，依法处理；

       3）当事人在适用法律上一律平等。”

       劳动争议仲裁除了以上原则为基本原则外，还有其特有的原则：

       1）三方原则

       2）独立仲裁原则

       3）强制原则

       4）一次裁决原则

       5）区分举证责任原则

       6）合议原则

       7）程序简便，收费低，为当事人保密原则

       15、劳动争议仲裁管辖，是指各级劳动争议仲裁委员会之间，同级劳动争议仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。其实质是仲裁机关审理案件的内部分工。仲裁管辖实行以地域管辖为主，级别管辖为辅的原则。

       16、劳动争议仲裁的时效是指在规定的期限内，如劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

       17、劳动争议仲裁期限，即指仲裁机构审结劳动争议案件的期限。《劳动法》规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，仲裁庭处理劳动争议应当自组成仲裁庭之日起的60日内结束。此外，案情复杂确实需要延期的，经报仲裁委员会批准，可适当延长，但最长不得超过30日。

       18、劳动争议仲裁的受案范围：根据《中华人民共和国仲裁法》第2条、第3条规定，平等主体的公民之间、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷是仲裁委员会的受案范围，而劳动争议仲裁处理的是用人单位与劳动者之间的劳动权利和义务纠纷，并且用人单位和劳动者之间存在着隶属关系。根据《企业劳动争议处理条例》我国劳动争议的范围包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资 、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

       19、劳动争议仲裁的效力：仲裁裁决是对当事人都具有约束力的、对争议的具体解决决定。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人应依照规定的期限履行发生法律效力的调解书和裁决书。如一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

       20、劳动争议仲裁程序，是指已经依据劳动争议仲裁法律所规定的，劳动争议仲裁组织及劳动争议仲裁参加人、参与人为解决劳动争议案件而进行的活动方式、次序和步骤。劳动争议仲裁程序主要包括：申诉与受理、仲裁准备、案件受理、裁决执行四个阶段。

       21、劳动争议的申诉是指劳动争议当事人在自己的权益受到侵害时，向劳动争议仲裁机关提出申请，要求依法保护自己权益的行为。劳动争议申诉是启动劳动争议仲裁程序的第一个步骤，劳动争议仲裁机关在受理劳动争议案件时，与人民法院受理民事案件一样，实行“不告不理”原则。

       22、根据《企业劳动争议处理条例》和有关法律规定，当事人在向劳动争议仲裁机关申请仲裁时，必须递交请求仲裁的申诉书，并且按照被诉人的人数提交副本，并以此作为向劳动争议仲裁机构申诉的依据。如果当事人由代理人代为申诉，应同时递交授权委托书。

       23、根据《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相关规定，申诉人向劳动争议仲裁机构申请仲裁时，必须具备以下条件：

       1）申诉人必须是与劳动争议仲裁案件有直接利害关系的劳动者或者企事业单位、机关、团体等法人和非法人。

       2）申请仲裁的争议必须是劳动争议，即具有劳动关系的用人单位与其职工之间因劳动权利和义务发生的争议。

       3）申请仲裁的劳动争议必须是属于劳动争议仲裁委员会受理范围的劳动争议。

       4）申诉人必须向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

       5）仲裁申请必须在法定的申诉时效内提出。时效可以分为取得时效和诉讼时效。

       6）必须有明确的被诉人和具体的仲裁请求及事实依据。

       24、申诉书是当事人向仲裁机关提出的引发仲裁程序的文书，也是仲裁机关立案审理的主要依据。在申诉书中应载明下列事项：

       1）职工当事人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、地址；企业当事人的名称、地址、法定代表人的姓名、职务。

       2）仲裁请求和所根据的事实和理由。

       3）证据、证人的姓名和地址。

       4）申请的日期。

       25、申诉是劳动争议仲裁案件开始的前提，而案件的受理则是劳动争议仲裁程序的正式开始。

       26、劳动争议的仲裁调解，是指争议的双方当事人在仲裁员的主持下，在查明事实、双方自愿的基础上，通过双方协商达成协议，从而解决劳动争议。但协议的内容不得违反法律、法规。

       27、劳动争议仲裁调解的基本原则：一是当事人双方自愿原则；二是依据事实进行调节原则；三是合法原则。

       28、《企业劳动争议处理条例》第28条规定：“调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。”其法律效力体现在以下几个方面：

       1）调解书一经送达，便具有法律效力，劳动争议仲裁程序就已结束。

       2）当事人的权利义务关系由此确定。双方当事人不得反悔，不得以同一事实和理由进行劳动争议仲裁申诉。

       3）不得就仲裁调解书的内容向人民法院起诉。

       4）具有强制执行的效力。调解书一经送达经双方当事人签收后便具有法律效力。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行。

       29、集体合同争议的处理方式：《劳动法》第84条规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”这就明确了处理集体争议，首先应当由当事人协商解决，协商解决不成时再由劳动行政部门解决。

       30、集体合同争议的处理时效：按照劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》，劳动保障行政部门处理因签订集体合同发生的争议，应自决定受理之日起30日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过15日。

       31、劳动争议诉讼，是指在劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决的情况下，在规定期限内，依法向人民法院起诉，人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人参加下，依照民事诉讼程序，审理和解决劳动争议案件的活动，以及由这些活动所发生的社会关系。劳动争议诉讼是劳动争议解决的最终途径。

       32、劳动争议诉讼的特点：

       1）劳动争议诉讼制度是在国家审判机关主持下进行的。

       2）劳动争议诉讼依靠国家的强制力来作为劳动争议的后盾。

       3）劳动争议诉讼的当事人是特定的。

       4）劳动争议诉讼是依照民事诉讼程序进行的。

       33、劳动争议诉讼制度的基本原则，是指在劳动争议诉讼过程中起指导性作用的基本规则，也是人民法院、劳动争议当事人和其他诉讼参与人进行劳动争议诉讼活动必须遵守的准则。劳动争议诉讼活动同样遵循民事诉讼法的基本原则，如，以事实为根据、以法律为准绳的原则；独立行使审判权的原则；辩论原则；处分原则；着重调节原则等。此外还有与有关单位密切联系配合的原则。

       34、劳动争议诉讼的主要环节：

       1）起诉和受理

       2）案件审理前的准备

       3）开庭审理（核心环节）

       4）裁判

       5）上诉

       6）强制执行

       35、劳动争议起诉的条件和方式：

       1）原告是与本劳动争议案件有直接关系的用人单位或劳动者

       2）有明确的被告

       3）有具体的诉讼请求和事实、理由

       4）案件已经过劳动争议裁决

       5）起诉应在规定的期限内提出

       36、劳动争议案件的受理范围：

       1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。

       2）劳动者与用人单位虽没有订立劳动合同，但劳动关系已经形成后发生的纠纷。

       3）劳动者退休后，因向没有参加社会保险的用人单位索要养老保险金等而发生的纠纷。

       37、审理前的准备：

       1）在法定期限内向原、被告送达诉讼书

       2）告知当事人的诉讼权利义务和合议庭的组成人员

       3）认真审理诉讼材料，调查收集必要的证据

       4）追加当事人

       38、举证责任，是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。